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试论减少和避免刑讯逼供的法律对策/刘仕杰

作者:法律资料网 时间:2024-07-23 16:31:35  浏览:9534   来源:法律资料网
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试论减少和避免刑讯逼供的法律对策


刑讯逼供,作为发生在刑事诉讼过程中侦查环节出现的一种侵犯人权的不文明现象,在立法上早已被我国《刑事诉讼法》所禁止。但刑讯逼供行为本身却并没有因为《刑事诉讼法》有了禁止性规定而销声匿迹,相反还在一定程度上潜伏和出现,导致一些地方仍然出现了冤假错案,既严重侵犯了当事人的合法权益,也影响了司法机关形象。因此伴随着法治与文明的日益进步,近些年来如何杜绝刑讯逼供现象,一直成为法学理论界、司法实务界的一个研究热点。笔者在此不想赘述刑讯逼供的社会危害性(因为它的危害性是显而易见的),而是想试从刑讯逼供产生的原因出发,分析和提出有效地遏制刑讯逼供现象的法律对策。
一、刑讯逼供行为存在的主要原因
任何事物的产生和任何行为的出现,都有其产生的根源,都是在错综复杂的联系中得以催发和显现的。不存在无源之水、也不存在无本之木。笔者认为刑讯逼供产生的原因主要有以下三方面:
(一)侦查机关对犯罪嫌疑人的讯问处于不公开与无法监督的状态,是刑讯逼供行为产生的重要条件
根据我国《刑事诉讼法》的规定,公安机关、国家安全机关、检察机关根据案件管辖的分工享有对案件的侦查权。三机关对各自直接办理的刑事案件在侦查环节,都享有讯问犯罪嫌疑人的权力。然而这种讯问是在无第三方参与见证、亦或监督的情况下进行的。因此从讯问有无见证、监督的角度,可以把刑讯逼供行为的产生条件按照据犯罪嫌疑人是否羁押分为两种情况:一种是未在看守所羁押前的刑讯逼供行为,一种是在看守所羁押后的刑讯逼供行为。实践中前者表现较为突出和常见。
1、看守所羁押前的刑讯逼供行为产生的条件。《刑事诉讼法》第92条规定“对于不需要逮捕、拘留的犯罪嫌疑人,可以传唤到犯罪嫌疑人所在市、县的指定地点或者他的住处进行讯问”。这一条款明确了讯问地点由公安机关指定;《公安机关办理刑事案件程序规定》第132条规定“被留置盘问的犯罪嫌疑人需要拘留、逮捕、取保侯审或者监视居住的,应当在留置期内办理法律手续”。这一条款表明公安机关有对犯罪嫌疑人留置盘问的权力,那么留置盘问的地点自然由公安机关决定。在实践中留置盘问地点绝大部分都在公安机关的办公区域。以上可知,犯罪嫌疑人被传唤或拘传到公安机关所选择的指定场所,亦或公安机关的办公区域,讯问活动的参加人就只有公安机关办案人员与犯罪嫌疑人。《刑事诉讼法》第96条规定“犯罪嫌疑人在被侦查机关第一次讯问后或者采取强制措施之日起,可以聘请律师为其提供法律咨询、代理申诉、控告”。这一条款所明确的是律师介入刑事诉讼的时间为第一次讯问后或采取强制措施之日;活动的内容是提供法律咨询、代理申诉、控告,并没有介入讯问的内容。这种规定可以说是发生刑讯逼供后的法律救济,并不是赋予律师当场监督、防止和见证刑讯逼供的权利。《人民检察院刑事诉讼规则》第380条规定“人民检察院依法对公安机关的侦查活动是否合法实行监督”,但这种监督因为无具体介入讯问活动的规定,因此也通常是一种事后的监督。由此可见,在现行法律规定框架下,侦查机关的讯问活动是侦查机关自己操作执行的讯问活动,是一种无监督、无第三方制约的讯问活动,整个讯问过程是不公开的、秘密的、不透明的。由此当弱小的公民私权利面对强大的国家公权力时,法律规定不完备所导致的后果是可想而知的。因此侦查机关的办案人完全可置法律禁止于不顾,肆意进行刑讯逼供行为。因为他们知道,如果产生有无刑讯逼供的争议时,往往是双方各执一词,且犯罪嫌疑人处于弱势,最后的结果就是无法查清,什么事情也没有。
2、看守所羁押后的刑讯逼供行为产生的条件。《公安机关办理刑事案件程序规定》第145条规定“被拘留、逮捕的犯罪嫌疑人、被告人应当立即送看守所羁押”。犯罪嫌疑人被拘留后,侦查机关的讯问活动,要在犯罪嫌疑人羁押场所—看守所进行,这就使讯问活动脱离了侦查机关指定的场所或侦查机关的办公区域,从而使讯问活动置于羁押机关的监督之下,应该说从一定程度上减少了刑讯逼供行为。这也是检察院自侦案件在公安机关看守所内的提审活动为什么不会发生刑讯逼供行为的原因。然而公安机关看守所与公安机关刑事案件侦查部门同属于公安机关,只是部门职能不同,所产生的监督也是内部监督行为,由此带来的侦查目的与羁押目的的趋同性,往往对使看守所干警对办案部门侦查人员在提审室发生的刑讯逼供行为视而不见。这样就使公安机关对犯罪嫌疑人的讯问活动依然处在不透明、不公开的状态下,使得刑讯逼供行为得以掩盖和生长。
(二)重视口供在查办案件中的作用,是侦查机关产生刑讯逼供行为的内在因素
我国《刑事诉讼法》第43条虽然明确规定“严禁刑讯逼供和以威胁、引诱、欺骗以及其他非法的方法收集证据”,但“口供—证据—口供”的传统办案模式所带来较高的办案效率是具有很强的诱惑力。一旦在侦查过程中在犯罪嫌疑人口供上有突破,那么案件就会有很快进展,其他证据的搜集与完善就有了方向,既节省了办案成本、又能很快结案。另一方面有犯罪嫌疑人口供,办案人内心也就踏实了,必竟犯罪嫌疑人自证有罪。相比之下,不要犯罪嫌疑人口供,而是大海掏针式地收集外围证据最后锁定到犯罪嫌疑人身上的做法,确实费神费力、成本较高。尤其是在我国现阶段,在侦察技术设备不能满足需要,证人不予出证或做假证时有发生,缺乏直接记录犯罪行为的视听资料、书证等载体的情况下,办案更显得捉襟见肘。这对于既要求立案数、又强调破案数、成案率的侦查机关来讲就更为重要了。所以侦查机关办案人心中便或多或少地依然将口供视为“证据之王”。“不打不出货,一打案就破”,为了案件实体告破,可以牺牲程序性地违法。这也是现在为什么办案机关的负责人对办案人员的刑讯逼供行为都普遍持有一种不必言传的默许态度的原因。
(三)刑讯逼供行为在实践中难以认定,使这一行为有了存在成长的空间
虽然我国《刑法》已将刑讯逼供作为一种犯罪来调整,但在实践中因为证据情况难以认定。一方面由于讯问时参与主体只有侦查机关办案人员和犯罪嫌疑人,因此缺乏见证刑讯逼供的证人证言。而且由于刑事案件从拘留到提请批准逮捕最长可延长至30日,从而使得犯罪嫌疑人因刑讯逼供而在当时产生的身体健康伤害得以修复,从而进入到检察机关侦查监督环节,已时过境迁,难以发现和认定是否发生过刑讯逼供行为。并且我国法律也未明确规定对刑讯逼供行为,办案机关负有举证责任,因而在认定讯问中是否有刑讯逼供行为,更是难上加难。在现时的司法环境中,检法两院对于出现的犯罪嫌疑人供述公安机关对其有刑讯逼供行为,而犯罪嫌疑人本身又检查不出身体伤害的,也只能要求公安机关出具是否存在刑讯逼供的说明,也难以具体认定刑讯逼供行为。因查办刑讯逼供案件存在难度,就使侦查机关的办案人更加有恃无恐。
二、减少和遏制刑讯逼供行为的法律对策
针对刑讯逼供行为,不少学者和人士也都提出了许多建议,较为一致认同的观点有赋予犯罪嫌疑人沉默权制度、实行侦押分立制度、非法证据排除原则、全程录音录像制度、讯问律师在场制度等等。但这些方法笔者认为都不同程度上存在缺欠。对于沉默权制度,虽然因我国已加入国际条约,实行沉默权是个时间问题,但犯罪嫌疑人沉默并不能防止侦查人员对其刑讯逼供;侦押分立制度,虽然能有效通过不同系统实现制约和监督,但还需要投入很大精力解决分立机关的归属问题,并且这种侦押分立亦不能解决对未押犯罪嫌疑人的刑讯逼供问题。非法证据排除原则,我国法律其实已有确定,与国外相比只是非法排除的程度不同而已。这一原则强调的是排除刑讯逼供证据的使用,而不在于如何有效防止刑讯逼供行为。至于全程录音录像制度,要在全国范围内各级侦查机关普遍实行,涉及到大量资金人力的投入,在现有条件下不具有可操作性。讯问律师在场制度,因其所产生的在时间上安排冲突,亦不能适应侦查工作需要。
笔者认为针对刑讯逼供的法律对策,既要考虑有效地保护人权,又要符合社会发展实际状况,这样才能有操作性,而不只是停留在理论认识的高度。笔者有如下五点建议,供大家参考:
(一)建立在看守所集中提讯制度。这一制度要求对犯罪嫌疑人的讯问均在看守所进行,无论是在押的犯罪嫌疑人还是未在押的犯罪嫌疑人。通过在讯问环节引入羁押场所的介入从而降低刑讯逼供行为的产生。这一制度可以有效杜绝检察机关自侦案件的刑讯逼供行为,因为看守所属公安机关,与检察院分属两个系统,互相在制约上明显。另一方面也可以弱化公安机关办案部门刑讯逼供的程度,因为看守所必竟脱离了办案部门的自身办案区域。从现有法律框架的职能分工的角度考虑,此制度的实行具有可行性。其一要求犯罪嫌疑人到所在市县的看守所进行,不违法《刑诉法》关于指定地点的规定,也就说此法不必修改《刑诉法》;其二看守所与公安机关侦查部门同属于一个系统,讯问在看守所进行,公安机关内部可以很容易地协调达成;检察机关与公安机关的制约配合关系以及案件数量,双方也容易达成共识;其三,看守所在提审手续和管理上也较为完善,能够很好地反映提讯时间和提讯状况,有效地反映诉讼过程。。其四、检察机关在看守所有驻所检察室,可以通过赋予相应监督权力,便捷地开展相应的提讯监督。
(二)在看守所提讯中,实行审讯主体与犯罪嫌疑人隔离制度。刑讯逼供得以产生的原因就在于审讯主体,也就是侦查机关的办案人员,在讯问中可以接触到犯罪嫌疑人,如果物理上有屏障,则自然无法实施。目前一般看守所都有律师用的会见室,其在设计上均有物理隔离措施,这种设计就能很好地实现这一功能。因此只要看守所将其它提讯室稍加改造,并由看守所人员将犯罪嫌疑人(无论是在押还是不在押)提解入室,加以锁闭隔离,便能能较好地实现这一审讯主体隔离的制度。
(三)实行禁止在看守所以外对犯罪嫌疑人进行讯问的原则。刑讯逼供的目的在于取得犯罪嫌疑人的口供,在犯罪嫌疑人“屈打成招”以后,再以笔录或录音录像的形式固定下来。很多案件都是有了犯罪嫌疑人供述以后才立案、才刑拘的。因此笔录和视听资料根本就不能反映出制作以前侦查机关讯问的真实过程。这也是为什么对犯罪嫌疑人拘留后的刑讯逼供行为较拘留前的刑讯逼供行为少的主要原因。因此有效控制犯罪嫌疑人入所前讯问笔录的形成,将起到至关重要的作用。因此禁止在看守所以外对犯罪嫌疑人进行讯问,就切断了刑讯逼供行为先刑讯、后形成笔录的完成链条。
(四)将在看守所以外产生的讯问材料视为非法证据予以排除。法律只要有了禁止性规定,那么违法禁止性规定、违反程序所取得的材料就不应做为定案的证据。这一证据排除规则与禁止在看守所以外对犯罪嫌疑人讯问相结合,便能有效地解决了侦查机关先行刑讯逼供获取口供的条件。
(五)实行严格的进入看守所身体检查制度。刑讯逼供最直接的危害就是会造成人身伤害的相应后果。因此实行严格的入所检查制度,将会发现提讯前是否存在刑讯逼供行为。这一检查制度,要由看守所和检察机关驻所检察室联合进行,检查前告知犯罪嫌疑人在受到刑讯逼供后有申诉、控告的权利,检查结果做为提审附卷材料。
以上这五种主要做法,笔者认为将会有效地控制和监督侦查机关的讯问过程,有效地禁止和发现刑讯逼供行为,并且在操作上易于实行,成本较低。

作者:刘仕杰
作者单位:锦州铁路运输检察院




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交通运输部关于加强交通运输职业资格工作的指导意见

交通运输部


交通运输部关于加强交通运输职业资格工作的指导意见

交评价发[2009]365号


各省、自治区、直辖市、新疆生产建设兵团交通运输厅(局、委),中央管理的交通企业,部管各社团,部属各单位,部内各单位:

为落实好《交通行业职业资格工作中长期规划纲要》,加快建立和实施交通运输职业资格制度,提高从业人员素质,规范从业人员职业行为,促进现代交通运输业科学发展,根据中共中央、国务院关于全面推行和规范职业资格制度的精神,现就加强交通运输职业资格工作提出如下指导意见:


一、提高认识,切实把加强职业资格工作作为推进现代交通运输业科学发展的一项重要任务来抓

(一)充分认识做好交通运输职业资格工作的重要性和紧迫性。职业资格是国家对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求,包括从业资格和执业资格,分为行政许可类的职业资格和水平评价类的职业资格。职业资格制度是适应社会主义市场经济体制和运行机制的需要,按照国际惯例,对从业人员实行专业化、社会化评价和规范化、市场化管理的制度。在交通运输行业中关系公众利益的职业领域推行职业资格制度,制定职业标准,建立评价体系,严格从业准入,对于不断提高从业人员素质,规范从业人员的职业行为,加强从业人员管理,做好“三个服务”,提升交通运输行业管理水平和社会形象,促进现代交通运输业科学发展具有重要意义。

各地交通运输主管部门必须清醒地认识到建立和实施交通运输职业资格制度,是交通运输行业转变对从业人员管理方式,适应社会主义市场经济体制的迫切需要;是交通运输行业与国际接轨,主动适应经济全球化的迫切需要;是交通运输行业加强对从业人员市场监管,做好“三个服务”的迫切需要;一定要增强责任感和紧迫感,切实把交通运输职业资格制度建设好、管理好、使用好。

(二)交通运输职业资格工作的指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,以科学发展观为统领,以交通运输行业中关键岗位为重点,遵循有利于现代交通运输业发展、社会公认、业内认可、国际可比、事关公众利益的原则,加快建立职业资格制度,强化从业人员准入和动态管理,大力开展职业能力评价工作,促进职业资格制度与单位资质和信用等级评价制度、用人制度、职业教育培训制度等有关制度相结合,坚持交通运输主管部门对职业资格工作的统筹规划和宏观指导,发展职业资格专门机构,充分发挥交通运输企事业单位、社团组织的优势,全面推进交通运输职业资格工作。

(三)落实好《交通行业职业资格工作中长期规划纲要》。2008年3月,部制定印发了《交通行业职业资格工作中长期规划纲要》,描绘了交通行业职业资格工作的蓝图,明确了到2010年乃至2020年,交通行业职业资格工作的指导思想、基本原则、目标任务和保障措施。这是今后一个时期交通运输职业资格工作的纲领性文件。当前和今后一个时期,交通运输职业资格工作的主要目标是:对交通运输行业中属于关系公民生命财产安全的关键岗位,依法建立健全行政许可类的职业资格制度和注册管理制度,实行从业准入管理;对属于公共服务类的岗位,建立健全水平评价类的职业资格制度和登记管理制度;对专业、技能型岗位,建立健全从业人员职业(工种)标准体系和职业技能评价体系;主要职业标准和职业资格与主要发达国家实现互认;建立分工明确、关系和谐、运转高效的工作机制,逐步形成与现代交通运输业发展相适应、全行业广泛参与的职业资格工作新格局。省级交通运输主管部门和有关单位,要根据部《交通行业职业资格工作中长期规划纲要》,结合各自实际编制职业资格工作规划,明确工作目标、任务和措施。

二、突出重点,抓紧建立健全职业资格制度体系

(四)优先建立健全交通运输行业中关系公民生命财产安全的关键岗位从业人员职业资格制度。 积极争取有关部门的支持,尽快建立法律法规已有明确规定的船舶检验、国际海运、危险品运输、公路水运工程勘察设计等从业人员职业资格制度。

(五)抓紧建立健全交通运输行业中关系公众利益的重要岗位从业人员职业资格制度。会同有关部门建立机动车检测维修、公路和水路运输等专业技术人员水平评价类的国家职业资格制度。对暂时缺乏建立行政许可类职业资格制度法律依据的可先建立水平评价类的职业资格制度。

(六)抓紧建立健全交通运输行业特有职业(工种)技能鉴定制度。加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点,注重职业道德和知识水平、体现交通运输行业特点的职业技能鉴定制度。积极争取把交通运输行业的主要职业(工种)纳入交通运输行业特有职业(工种),逐步扩大交通运输行业特有职业技能鉴定领域,适应交通运输行业职业教育、职业培训和技能型人才队伍建设的要求。

(七)积极探索建立交通运输职业能力评价制度。在部的统一规划和指导下,学习借鉴国际经验,逐步建立道路运输职业经理人、物流师、汽车租赁师、机动车评估师等具有行业特色、符合市场需求、有利于行业发展的职业能力评价制度。

三、严格从业准入政策,加强对交通运输行业关键岗位从业人员的执业管理

(八)建立和完善交通运输行业关键岗位从业准入政策。法律法规对关键岗位从业准入已有规定的,要抓紧制定相应的配套政策和实施办法,确保职业资格制度落到实处,充分发挥行政许可类职业资格制度对交通运输行业从业人员管理的主导作用。

(九)加强行政许可类职业资格的注册管理。行政许可类职业资格证书是关键岗位从业人员依法执业的重要凭证,实施注册制度是对从业人员执业活动依法管理的重要手段,是保证从业人员执业能力、水平的动态管理制度。各地交通运输业务主管部门作为执业资格注册的主管部门,要切实加强对注册工作的管理,进一步规范从业人员的执业行为。职业资格专门机构要做好注册管理的事务性工作。

(十)严格执行关键岗位从业人员的执业管理规定。执业管理规定是行政许可类职业资格注册的重要依据,是从业人员执业的主要规范。各地交通运输主管部门要严格执行执业管理规定,加强对从业人员执业活动的监督管理。

四、积极推进职业资格制度与教育培训和人事管理制度相结合,不断提高从业人员素质

(十一)严格执行职业资格的继续教育制度。抓紧制定注册验船师、注册土木工程师(港口与航道工程)、注册土木工程师(道路工程)、机动车检测维修专业技术人员等从业人员职业资格继续教育标准和管理办法,建立和完善职业资格继续教育体系,切实把完成规定的继续教育内容作为职业资格证书继续注册或登记的重要依据,保证从业人员的知识更新。

(十二)积极推进职业资格制度与职业教育制度相结合。交通运输职业院校要以就业为导向,以能力培养为核心,根据交通运输职业标准和考试大纲及时修订教学大纲,改进培养方式和方法,实行学历(文凭)和职业资格双证书制度,为交通运输行业培养合格的从业人才。

(十三)积极推动职业资格制度与人事管理制度相结合。职业资格是人事管理的重要手段之一,交通运输企事业单位要严格执行关键岗位从业人员准入规定,充分发挥职业资格在员工培训、考核、薪酬确定中的引导和激励作用,不断提高职工素质。

五、积极实施职业技能鉴定制度,大力选拔高技能人才

(十四)积极实施交通运输行业特有工种职业技能鉴定制度。各地交通运输主管部门和职业资格专门机构要大力支持有条件的交通运输企业、院校、培训机构设立鉴定站开展鉴定工作,鼓励社会人员通过职业技能培训后参加职业技能鉴定,不断提高交通运输行业特有工种职业资格证书的持有率,为发展现代交通运输业储备足够的技能型人才。

(十五)加大高技能人才选拔力度。认真组织技师、高级技师的考核评价工作,对技能高超、贡献重大的生产骨干可打破工作年限和职业资格等级的限制,不拘一格选人才。鼓励交通运输企业、院校和培训机构开展技能竞赛活动,对涌现出来的优秀技能人才,可按有关规定直接晋升职业资格或优先参加技师、高级技师的考评。

六、扎实做好基础工作,不断提高职业资格工作质量

(十六)加强职业资格相关理论、技术、方法的研究和应用。 职业资格专门机构要结合交通运输行业实际,加强对交通运输职业资格的基本内容和特性、主要关系和功能、考试(评价)技术和管理方法以及发展规律的研究,加大新技术、新方法的推广应用力度,加强对职业资格工作的技术指导,并为科学评价和管理从业人员提供技术支持。

(十七)加快交通运输职业资格制度的法制建设。 各地交通运输主管部门要高度重视职业资格的立法工作,在制定或修订交通运输行业法规时,对涉及责任重大、专业性强的关键岗位,要明确对从业人员职业资格的要求。

(十八)加强交通运输职业资格信息化建设。抓紧建立健全全国交通运输职业资格信息管理系统,重点建设职业资格工作平台、考试平台、注册(登记)平台、继续教育平台、信息查询和发布平台。抓紧建立健全全国交通运输职业资格标准化考试的机读阅卷系统,逐步推广计算机模拟考试。建立健全全国交通运输行业关键岗位从业人员注册、执业、诚信情况信息库,并实现与业务管理部门联网。加强职业资格信息统计,提高统计分析质量。

(十九)加强交通运输职业资格专门机构自身建设。有条件的省级交通运输主管部门要积极争取机构编制管理部门的支持,适时成立职业资格专门机构,加强对职业技能鉴定站和培训工作站的规划和管理,建立年检评估制度。各级职业资格专门机构要充实必要的人力物力,完善工作制度,加强队伍建设,充分发挥组织实施和技术服务的作用。

建立健全职业资格考评、督导人员的选拔、聘用及管理办法,加强对考评、督导人员的职业道德和技能培训,不断提高他们的政治、业务素质。建立健全职业资格标准、命题、阅卷等方面的专家库,为职业资格工作提供政策咨询和技术服务。

(二十)加快编制交通运输行业主体职业(工种)国家标准、培训教材和开发技能鉴定题库。根据现代交通运输业的发展情况,做好新职业(工种)的调查研究和申报工作。抓紧制定交通运输行业主体职业标准,并开发配套的职业技能培训教材和职业技能鉴定题库。

(二十一)加强国际交流与合作。通过多种形式加强与主要发达国家交通运输职业资格专门机构的交流与合作,学习借鉴国际先进的职业资格标准体系和评价技术。通过试点,稳步推进交通运输职业资格的双边和多边互认工作。

七、加强领导,建立有利于职业资格制度健康发展的工作机制

(二十二)切实加强对职业资格工作的领导。各地交通运输主管部门要将职业资格工作作为加强行业管理和队伍建设的一项重要工作,列入议事日程,定期研究解决工作中的重要问题。各地交通运输主管部门的职业资格制度领导小组,要切实加强对职业资格工作的总体规划、宏观指导、政策协调和组织推动。

(二十三)进一步理顺工作关系,创新工作机制。各单位、各部门要在职业资格制度领导小组的统一领导下开展职业资格工作,保证交通运输职业资格制度体系的完整性和科学性。交通运输业务主管部门要加强对职业资格注册和从业人员的执业管理,加强对职业资格专门机构业务工作的指导;交通运输教育主管部门要加强对继续教育和职业技能培训的业务指导;职业资格专门机构要充分发挥自身优势,切实履行归口承办职能,做好职业资格的技术性和事务性工作;严格考培分开,充分发挥交通运输职业院校和培训机构、社团组织的作用。

(二十四)加强舆论宣传,营造交通运输职业资格工作的良好氛围。通过多种形式大力宣传党和国家关于职业资格工作的方针政策,宣传职业资格工作成效,表彰职业资格工作的先进单位和个人,不断提高职业资格工作的权威和社会影响。动员各级交通运输主管部门、交通运输企事业单位和社团组织以及广大从业人员关心和参与职业资格工作,为推进职业资格工作营造良好氛围。


中华人民共和国交通运输部(章)

二〇〇九年七月十三日

李迎春


摘要:本文从用人单位劳动用工角度出发,深度剖析用人单位在适用劳动合同试用期制度的疑点、难点问题,并提供实务操作性极强的操作指引,对用人单位适用劳动合同法将具有极大参考价值。



关键词:用人单位;劳动合同法;试用期;解析;操作指引

1.什么是试用期

“试用”是使某人受到一段时期的检验或试工以便能确定这人是否适合于做某事,“试用期”是指在正式使用之前的应用期间,看是否合适。《劳动部办公厅对的复函》(劳办发[1996]5号)对试用期作了如下的定义:试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。
《劳动合同法》对试用期期限规定有非常具体的规定,《劳动合同法》第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
另外,除了企业员工试用期外,还有两种试用期,一是事业单位聘用合同试用期。期限一般不超过三个月,特殊情况可以延长,但最长不超过六个月;被聘人员为大、中专应届毕业生的,可延长至十二个月,该试用期包括在聘用合同期内。二是国家公务员的试用期,机关新录用的国家公务员实行一年试用期,试用期间实行试用期工资标准。期满合格正式录用,期满不合格的取消录用资格。
【操作指引】三年期限的劳动合同,试用期可达六个月,但劳动合同期限为二年零三百六十四天时(不到三年),试用期不得超过二个月,一天之差,试用期可相差四个月,用人单位可选择合适的合同期限,来决定符合企业利益的试用期。

2.试用期与见习期、学徒期

关于学徒期与试用期,根据劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函(劳办发[1996]5号)的规定,学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式,在实行劳动合同制度后,这一培训方式仍应继续采用,并按照技术等级标准规定的期限执行。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期和学徒期包含在劳动合同的期限内,试用期和学徒期可以同时约定,但试用期不得超过半年。
见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度,不是劳动合同制度下的概念,而是人事制度下的做法。劳动部办公厅对《劳动用工管理有关问题的请示》的复函(劳办发[1996]5号)中规定:大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的,仍应按原规定执行为期一年的见习期制度,见习期内可以约定不超过半年的试用期。随着毕业分配制度的变革,企业用工制度的变化,实践中见习期制度已经不多见,将慢慢退出历史舞台。
【操作指引】《劳动合同法》颁布后,曾有一个企业就试用期问题咨询,该企业认为劳动合同法规定的试用期太短,是否可与劳动者约定六个月的见习期,见习期内工资可与劳动者协商约定,不受劳动合同法的约束。笔者认为,企业这种规避法律的行为是行不通的,见习期适用的对象实行国家统一分配制度的大中专、技校毕业生,随着大学生分配制度的变革,国家已经不再对大中专、技校毕业生进行分配,见习期也失去了适用的基础。

3、用人单位关于试用期的一个违法应对方案

实践中有企业提出签订半年合同(不约定试用期)+三年合同(约定六个月试用期),获取一年“试用”时间,理由是劳动合同法中仅约定同一用人单位对同一劳动者只能试用一次。但并没有规定试用期应该在什么时候才能用。具体操作如下:与劳动者订立劳动合同时,第一次半年的合同期公司自动放弃试用期,在劳动合同到期前30天内,公司通知劳动者续签劳动合同,告知将续签三年期限劳动合同,试用期六个月,如果劳动者不愿续签的或不同样六个月试用期的,则终止劳动合同,最多支付半个月工资的经济补偿,如劳动者同意续签的,则在订立三年期劳动合同,就可以约定六个月的试用期,这样等于劳动者在一年内都等于处于试用期内。
其实该方法是行不通的。劳动合同法虽未明确说明试用期应该在何时使用,劳动部在1994年就在《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对劳动法的试用期作出了解释:本条中规定的“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种劳动者。这里明确了试用期适用于初次就业的劳动者。根据《高级汉语词典》的解释,“试用期”是指在正式使用之前的应用期间,看是否合适。因此,试用期均仅适用于初次就业,如果企业在与劳动者签订6个月合同时未订立试用期,将视为放弃试用期,再次签订合同时不能再约定试用期,道理很简单,企业既然决定再次续订劳动合同,显然该劳动者符合企业录用条件,如果续订合同时企业还约定试用期,这显然与法律设立试用期的目的相违背。在劳动合同法颁布之前,试用期可以重复约定,只要是不同的工作岗位,所以劳动部的解释是试用期适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种劳动者。而劳动合同法颁布后,已经否定了重复约定试用期的做法,即使换了不同的工作岗位也不能重复约定。但是,劳动合同法并未否定试用期适用于初次就业的规定,所以,新法下的试用期仍仅适用于初次就业的劳动者,其实这也是试用期最本质的特征,试用当然是在正式使用前使用,怎么能够本末倒置,正式使用后再去试用呢?
【操作指引】这个试用期对策是不可行的,会将后面的6个月试用期陷入违法约定试用期的风险中。

4. 劳动法与劳动合同法关于试用期的规定的异同

劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号)中规定,按照《劳动法》第21条的规定,劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试行期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过六十日。《劳动合同法》第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
新、旧法关于试用期规定的细微变化:
(一)试用期期限的变化。劳动合同法对于试用期的期限较以往的规定更加具体:
(1)劳动合同期限在一年以下的试用期限:
旧法:劳动合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试行期不得超过三十日;
新法:劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月。
(2)劳动合同期限在一年以上的试用期限:
旧法:劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过六十日。可得出结论,二年以上的,试用期最长可达六个月。
新法:劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
(二)有关试用期适用的变化
(1)以完成一定工作任务为期限的劳动合同的试用期限:
旧法:没有具体规定,可以约定试用期。
新法:以完成一定工作任务为期限的劳动合同,不得约定试用期。
(2)不能重复约定试用期的适用
旧法:试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者,用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
新法:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
【操作指引】用人单位应当注意劳动合同法对试用期规定的细微变化,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期可理解为用人单位招用同一劳动者,岗位发生变更,或者劳动合同续签,或者劳动合同解除、终止后再次录用的,都不能再次约定试用期。

5.以口头或其他形式约定试用期的法律风险


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